Tilfredse medarbejdere er guld værd, men tilfredsheden på begge sider bliver større, når de gensidige forventninger er nedskrevet i et klart aftalegrundlag.
Hertil kommer, at det siden 1993 har været et lovkrav, at alle væsentlige vilkår for et ansættelsesforhold skal nedfældes skriftligt i en kontrakt eller et ansættelsesbevis, som skal udleveres til medarbejderen senest en måned efter tiltrædelsen.
Ansættelsesbeviset skal blandt andet indeholde oplysning om:
lønmodtagerens stillingsbetegnelse, jobkategori eller en beskrivelse af arbejdsområdet,
arbejdsstedets beliggenhed,
aftaler om prøvetid,
opsigelsesvarsel,
de overenskomster, der dækker arbejdsforholdet,
den daglige eller ugentlig arbejdstid,
hvorvidt der er pligt til overarbejde – og hvordan det evt. honoreres
samt en række andre forhold – og herunder især alle forhold, der kan anses for at være af væsentlig betydning for arbejdstageren. Ikke helt få virksomheder oplever derfor i disse år, at forhold, der hidtil blot har været reguleret via mangeårig praksis, nu bør nedfældes i ansættelsesaftalen.
I henhold til ansættelsesbevisloven koster det en godtgørelse til medarbejderen i størrelsesordenen kr. 5.000 og opefter, hvis lovens krav ikke er opfyldt – og denne godtgørelse er ikke fradragsberettiget.
Endvidere indeholder f.eks. funktionærloven og ferieloven en række bestemmelser, der har til formål at beskytte arbejdstageren. Disse bestemmelser kan som hovedregel ikke fraviges ved aftale – men er du klar over, hvad der præcis skal til for, at en ansat betragtes som funktionær?
Internetadgang og e-mail er også daglige arbejdsredskaber i mange virksomheder – men alt, der kan bruges kan som bekendt også misbruges. Kender du reglerne for, i hvilke situationer du har lov til at læse dine ansattes e-mails og har din virksomhed fastlagt regler for, hvad medarbejderne må og ikke må bruge Internet og e-mails til, så alle ved, hvad de skal rette sig efter?
Konflikter mellem medarbejderne indbyrdes vil typisk også forekomme før eller siden. Når det sker, er det vigtigt, at virksomhedens ledelse kender sine forpligtelser – og at der er et beredskab til at håndtere f.eks. tilfælde af mobning eller sexchikane.
Hvis én eller flere af dine medarbejdere har stillinger, der giver indsigt i forhold, som kan være af konkurrencemæssig betydning for virksomheden, bør det endvidere overvejes om der er grundlag for at aftale en konkurrence- eller kundeklausul – for når skaden er sket, er det som regel for sent. Mange virksomheder lever i den fejlagtige tro, at for eksempel Markedsføringslovens bestemmelser om erhvervshemmeligheder yder tilstrækkelig beskyttelse – men det er langt fra altid tilfældet, ganske enkelt fordi definitionen af, hvad der udgør en erhvervshemmelighed, er mere snæver end de fleste forestiller sig. Fordi konkurrence- og kundeklausuler repræsenterer et betydeligt indgreb i medarbejderens erhvervsfrihed, er de imidlertid underlagt en særdeles nøje regulering – og skal derfor formuleres tilsvarende omhyggeligt, hvis man vil sikre, at klausulen virkelig er holdbar den dag, der bliver brug for den.
Også hvis du en dag står i den situation, at det er nødvendigt at afskedige eller bortvise en medarbejder, kan det være en god ide at tage advokaten med på råd inden du skrider til handling – for det kan koste rigtig mange måneders ekstra løn at afskedige på det forkerte grundlag, ikke mindst hvis medarbejderen er omfattet af særlige beskyttelsesregler.
Den dag, du måske skal sælge din virksomhed, vil en mulig køber blandt andet interessere sig for de forhold, der er nævnt her – og så kan det koste dyrt (og i værste fald gøre virksomheden værdiløs), hvis aftalegrundlaget med medarbejderne ikke er på plads.