Meget tyder på, at der har indsneget sig en trykfejl i den danske udgave af ansættelsesbevisdirektivets artikel 3. Der er endvidere noget som tyder på, at fejlen kan have haft betydning ved udformningen af ansættelsesbevisloven.
I henhold til ansættelsesbevislovens § 2 er arbejdsgiver forpligtet til senest en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt, at give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Oplysningerne kan i henhold til § 2, stk. 3 gives på forskellige måder, f.eks. ved en ansættelseskontrakt eller ved en skriftlig erklæring fra arbejdsgiver.
Loven er en implementering af Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991. Det fremgår af den danske udgave af direktivets artikel 3, stk. 1 og 2, at:
”1. De i artikel 2, stk. 2, omhandlede oplysninger kan gives ved, at arbejdstageren, senest to måneder efter, at han har påbegyndt arbejdet, får udleveret:
a) en skriftlig arbejdskontrakt og/eller
b) et ansættelsesbrev og/eller
c) et eller flere andre skriftlige dokumenter på betingelse af, at et af disse dokumenter mindst indeholder samtlige de oplysninger, der er nævnt i artikel 2, stk. 2, litra a), b), c), d), h) og i).
2. Såfremt ingen af de i stk. 1 omhandlede dokumenter udleveres til arbejdstageren inden for den fastsatte frist, skal arbejdsgiveren senest en måned efter arbejdets påbegyndelse give arbejdstageren en skriftlig erklæring, der er underskrevet af arbejdsgiveren, og som mindst indeholder de i artikel 2, stk. 2, omhandlede oplysninger.
Såfremt det eller de i stk. 1 omhandlede dokumenter kun indeholder en del af de krævede oplysninger skal den skriftlige erklæring, der er nævnt i første afsnit i nærværende stykke, indeholde de resterende oplysninger.” (min fremhævning)
Ifølge den danske version af direktivet har arbejdsgiver med andre ord en frist på to måneder til at opfylde sin forpligtigelse f.eks. ved indgåelse af en egentlig kontrakt eller et ansættelsesbrev, som anført i litra a-c, men kun en måned, hvis arbejdsgiver vil opfylde sin forpligtelse ved udfærdigelse af en skriftlig erklæring.
Forskellen forekommer umiddelbart ulogisk, eftersom der ikke synes at være nogen realitetsforskel mellem f.eks. et ansættelsesbrev og en ensidig skriftlig erklæring fra arbejdsgiveren. Det giver derfor ikke mening, at arbejdsgiver skal have en kortere frist til at udlevere en erklæring, jf. direktivets artikel 3, stk. 2, end ved de øvrige dokumenter nævnt i artikel 3 stk. 1, litra a – c.
Af forarbejderne til ansættelsesbevisloven fremgår da også, at man fra de danske lovgiveres side fandt det mere hensigtsmæssigt at arbejde med én frist, uanset hvordan opfyldelsen af oplysningsforpligtelsen sker. Man valgte derfor ved implementeringen af direktivet i dansk ret alene at have én frist på én måned efter arbejdets påbegyndelse, uanset hvilke dokumenter arbejdsgiver vælger at anvende.
EU-lovgivningen er ikke altid logisk set med danske øjne. I dette tilfælde må det dog konstateres, at ”fejlen” ikke ligger hos EU, men derimod i den danske oversættelse af direktivet – eller rettere sagt i en banal trykfejl.
At det faktisk er tilfældet kan man overbevise sig om ved at sammenholde den danske direktivtekst med den engelske, tyske og hollandske udgave. I samtlige disse udgaver er fristen to måneder i både artikel 3, stk. 1 og 2 og det er derfor indlysende, at den danske ”særversion” skyldes en trykfejl.
Som anført ovenfor fremgår det af forarbejderne til loven, at lovgivers valg af fristen på én måned i ansættelsesbevislovens § 2 skyldtes det uhensigtsmæssige ved at operere med to forskellige frister. Der er derfor meget som tyder på, at lovgivers valg af én måned reelt skyldes trykfejlen i den danske tekst, hvor man har villet sikre sig, at loven ikke kom i modstrid med en måneds fristen. Beskæftigelsesministeriet er underrettet og er i gang med at undersøge det nærmere.
Det skal dog bemærkes, at såfremt der er tale om en fejl, vil den ikke medføre, at den danske ansættelsesbevislov er i strid med direktivet, idet direktivets artikel 7 giver medlemsstaterne mulighed for at indføre bestemmelser, der stiller arbejdstageren bedre end direktivet.
Direktivet er fra 1991. Hvis den danske oversættelse af direktivet er fejlbehæftet, må det undre, at fejlen først opdages efter 20 år, særligt når man henser til, at direktivet er ofte anvendt i praksis.