Nedenstående artikel er bragt i Berlingske Business, 7. april 2006:
Livskvalitet. Virksomheder bør gå foran i udviklingen af livskvalitet.
Berlingskes ansvarshavende chefredaktør Niels Lunde skrev for nylig om det gode liv med afsæt i en Gallupundersøgelse, der fortæller, at hele 96 procent af danskerne siger, at de lever det gode liv. Det skete med et citat fra en svensk digter: ?Alla dessa dagar som kom och gikk, inte visste jag, att de var livet?. Citatet fortjener at blive gentaget, idet det samtidig kan danne baggrund for at spørge: Kan det gode liv gøres bedre? Og hvem skal da tage ansvaret for det? Mange vil feje spørgsmålene til side som bløde og uinteressante. Synd, for det mest benhårde ligger i netop det bløde. Og skeptikere kan frit vælge at undskylde en interesse med, at der er god bundlinie i livskvalitet.
Det gode liv afhænger for mange mennesker af arbejdslivet. Fungerer det godt på arbejdspladsen, så fungerer livet bedre. Når livet fungerer bedre, så går det bedre for den enkelte og dermed for arbejdspladserne. Det forstår alle, men vi må skubbe til hinanden for at huske på det og især for at omsætte forståelsen til handling.
For nogle år siden udarbejdede Franklin Covey og Harris Interactive en undersøgelse med 11.000 deltagere. Under 25% kendte de tre vigtigste prioriteter i den virksomhed, der var ansat i. Ligeså få mente, at de selv havde indflydelse på at nå virksomhedens mål. Kun 12% af 11.000 ansatte fortalte, at deres leder gennemgår deres individuelle opgaver med dem hver måned. Kun 22% var enige i, at ?i vores organisation er der tydelige konsekvenser eller belønninger?. Kun hver tredje var enige i udtalelsen: ?Vi arbejder i et miljø, hvor folk frit kan ytre deres mening?.
Tallene er uforenelige med Gallupundersøgelsens glade budskab. Den medarbejder, der virker i en virksomhed, hvor tingene forholder sig som Coveys undersøgelse viser, kan ikke være tilfreds. Kvalitet i arbejdslivet handler om at være havnet på den rette hylde, at udvikle sig i jobbet, at være en velfungerende del af et team og at skabe værdi og det er umuligt, hvis ingen ved hvorfor virksomheden eksisterer, hvor den vil hen og hvad den enkelte skal bidrage med.
De medarbejdere, der i dag er på arbejdsmarkedet, har ikke lært i skolen om det gode liv. Derfor bør arbejdsgiverne tage fat i emnet og det sker også mange steder. Men selv hvor det er tilfældet må vi hele tiden fokusere på om vi gør det godt nok. Kan vi blive bedre til at opmuntre hver enkelt medarbejder til at tage (med)ansvar for eget (arbejds)liv. Det skal ske på en måde, så den enkelte ikke forledes til at tro, at det gode liv leveres sammen med lønnen. Der skal ydes en indsats, men virksomhederne har ansvaret for at skabe et ordentligt fundament for den enkeltes medvirken. Der findes heldigvis vigtige cases i hver eneste virksomhed: hvad er målet for denne virksomhed og hvordan fokuseres, så det giver mening for den enkelte. Hvordan involveres den enkeltes følelser og tanker i en kultur af samarbejde og tillid.
Eksperimenter i din egen virksomhed: spørg et antal ledende medarbejdere om de kan beskrive virksomhedens tre vigtigste prioriteter. Hvis der kommer uens svar, så vurder, hvordan det virker for resten. Der ligger store samfundsmæssige værdier i at opnå enighed om de virkeligt vigtige mål. Det flytter niveauet opad og virker befordrende for den enkelte medarbejders ?gode liv?.
Den værdibaserede ledelse, som mange bekender sig til, kan med fordel i virksomhedsregi forlænges ind i den enkeltes liv. Virkningen af at en medarbejder kender egne værdier og prioriterer efter dem er fantastisk. Så virkningsfuld at en del af dem, der prøver vælger ny arbejdsplads. Og der hvor den værdibevidste medarbejder virker, sker der markante forbedringer på alle fronter. Der er et stort potentiale i ikke at lade Gallups budskab blive en sovepude, men i stedet afsæt for tiltag, der skal rykke virksomhed og medarbejdere fra ?good to great? erindrende Jim Collins kloge ord: ?Det gode er det fremragendes værste fjende?