En gravid medarbejder tilkendt godtgørelse efter lov om ligebehandling for afskedigelse i strid med lovens forudsætninger.
Gravide er i medfør af ligebehandlingsloven tildelt en særlig beskyttelse mod afskedigelse begrundet i graviditeten. Afgørelsen viser, at det kan være endog meget svært for arbejdsgiver at bevise, at afskedigelsen er sagligt begrundet i andet end graviditeten.
En kvindelig medarbejder, M, var blevet ansat som kontormedhjælper i en transportvirksomhed, V. Der var aftalt en prøvetid på 3 måneder, efter hvilken V havde et opsigelsesvarsel på 14 dage og M kunne opsige ansættelsen med dags varsel.
Efter 2 måneders forløb blev M indkaldt til en evalueringssamtale med sin nærmeste overordnede hos V, hvori denne gav udtryk for sin manglende tilfredshed med Ms arbejde. M oplyste i forbindelse med samtalen, at hun var blevet gravid. Få dage efter samtalen holdt M møde med Vs direktør, hvorefter hun forlod arbejdspladsen og forblev fraværende. V reagerede ikke på udeblivelsen. Ms faglige organisation henvendte sig til V, hvorpå V udbetalte løn i den forkortede opsigelsesperiode. Hele forløbet blev indbragt for Ligestillingsnævnet.
Indledningsvist bemærkede nævnet, at ligebehandlingslovens § 9, om udvidet afskedigelsesbeskyttelse af gravide, barslende og adoptanter, også hjemler beskyttelse i en eventuel prøveperiode. Det blev i den forbindelse lagt til grund, at mødet med direktøren havde udmundet i en afskedigelse af M, hvilket begrundede, at M havde forladt V.
Dernæst fandt nævnet, at V ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i andet end Ms graviditet – uanset om hun havde udøvet et tilfredsstillende arbejde eller ej. Nævnet byggede sin afgørelse på at V ikke havde reageret på Ms udeblivelse, at V uden bemærkninger havde udbetalt løn i opsigelsesperioden, hvilket måtte ses som et udtryk for, at V var vidende om, at M var blevet opsagt, at afskedigelsen havde fundet sted umiddelbart efter direktørens kendskab til graviditeten og endelig at der var gået ganske få dage fra evalueringssamtalen med lederen til mødet med direktøren.
Alle disse forhold fandtes at tale afgørende imod, at afskedigelsen var begrundet i andet end graviditeten, hvorfor M blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn efter ligebehandlingslovens bestemmelser herom.
Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 4/2007.
Kommentar:
Beskyttelse af arbejdstagere – hvad enten de er fastansatte, vikarierende, deltidsansatte, jobsøgende eller noget helt femte – har altid været et lovgivningsmæssigt anliggende. Mange af de arbejdsretlige beskyttelseslove der eksisterer i dagens Danmark, er vedtaget med sigte på, at opfylde de internationale forpligtelser Danmark jævnligt påtager sig og ligebehandlingsloven er ingen undtagelse.
Loven omhandler den generelle ligebehandlingspligt mellem mænd og kvinder. Dermed dækkes også de områder, hvor kvinder fra naturens side kan have behov for ekstra beskyttelse – herunder specielt ved graviditet (inklusive graviditetsbetinget sygdom), barsel og adoption. Mænd har efter loven samme afskedigelsesbeskyttelse som kvinder i forbindelse med afholdelse af barsel eller adoption – dog kræver mænds beskyttelse, at barselslovens regler hjemler barselsorlov, herunder fædreorlov.
Det særlige ved ligebehandlingsloven er, når medarbejderens afskedigelse sker i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption, at der gælder en såkaldt omvendt bevisbyrde. Det er ikke medarbejderen, der skal bevise at afskedigelsen er begrundet i graviditeten – det er arbejdsgiveren der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten.
Af praksis ses, at den bevisbyrde arbejdsgiveren skal løfte, kan være endog særdeles tung, og nærværende afgørelse er ingen undtagelse. Selvom virksomheden kunne bevise, at der havde været utilfredshed med Ms arbejde, var det ikke tilstrækkeligt til at anse afskedigelsen som værende begrundet i andet end graviditeten, hvorfor M blev tilkendt en godtgørelse – også selv om afskedigelsen fandt sted indenfor den aftalte prøveperiode, hvor afskedigelse ellers normalt kan finde sted uden begrundelse overhovedet.
Det skal kort bemærkes, at godtgørelse ikke er den primære retsvirkning af en afskedigelse i strid med loven. Det følger af loven, at afskedigelsen skal underkendes, såfremt der nedlægges påstand derom. Underkendelse efter påstand afvises alene, såfremt en hensynsafvejning mellem parterne viser, at det ville være urimeligt. Kun såfremt genansættelse afvises, kan der gives godtgørelse. Nyere praksis viser, at godtgørelsesniveauet ligger forholdsvis fast på 6 måneders løn til medarbejderen.