Denne afgørelse illustrerer hvorledes en arbejdsgiver kan og bør forholde sig overfor en arbejdstager, der udebliver fra arbejdet uden lovlig grund hertil.
En arbejdstager var blevet opsagt fra sit arbejde og var ikke i den forbindelse blevet fritstillet. Hans barn blev imidlertid sygt i opsigelsesperioden, og arbejdstager måtte blive hjemme for at passe barnet. Ifølge arbejdsgivers personalebog havde enhver arbejdstager hos arbejdsgiver ret til 1 dags fravær ved barn sygdom. Denne fraværsret var primært indrømmet for at give arbejdstagerne mulighed for at rekvirere pasningsordning til barnet.
Arbejdstageren havde i forbindelse med fraværet arbejdet hjemmefra, men arbejdsgiver havde pålagt arbejdstager atter at indfinde sig på arbejdspladsen. Pålægget var givet skriftligt og det var i skrivelsen anført, at såfremt arbejdstager ikke fremkom med en erklæring om lovligt forfald, ville han blive bortvist. Arbejdstager korresponderede med arbejdsgiver over e-mail og redegjorde for, at han ikke kunne møde førend et par dage senere grundet barnets sygdom.
Dette førte til, at arbejdsgiver valgte at ophæve ansættelsesforholdet ved at bortvise arbejdstager. Samtidig hermed blev arbejdstagers arbejdsrelaterede netværk afbrudt på arbejdsgivers foranledning. Arbejdstager kontaktede arbejdsgivers IT-afdeling og fik genåbnet netværket uden arbejdsgivers personlige viden. Arbejdstager nåede at overføre 31 filer til sin private computer før arbejdsgiver atter engang fik netværket afbrudt.
Vestre landsret fandt, at arbejdstager havde været berettiget til at holde fri på barnets første sygedag, men at han herefter havde pligt til at møde på arbejde, uanset om han havde rekvireret en pasningsordning til barnet eller ej. Filoverførslen fandtes også retsstridig, særlig henset til, at arbejdstager havde haft en betroet stilling.
(VLD af 30. marts 2007)
Kommentar:
En arbejdstager har som udgangspunkt ikke ret til fravær fra arbejdet medmindre der er særlig hjemmel hertil. Funktionærer har til eksempel ret til fravær grundet egen sygdom, jf. funktionærloven. Retten til fravær udstrækkes dog ikke til også at omfatte fravær grundet barns sygdom.
Som udgangspunkt er ethvert børnepasningsproblem – hvad årsagen så end er – forældrenes eget problem. Arbejdsgiver skal ikke tåle, at de ansatte bliver hjemme blot fordi deres børn er syge. Det ville være en forfordeling af forældrene på arbejdsmarkedet, der ikke er belæg for.
I 2006 blev en ny lov om lønmodtageres ret til fravær grundet særlige familiemæssige forhold vedtaget. Loven er en såkaldt force majeure-lov, der alene giver ret til fravær såfremt der foreligger tvingende familiemæssige årsager, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. At der kræves tvingende årsager betyder til eksempel, at forkølelse hos lønmodtagerens barn ikke vil være tilstrækkeligt.
Hvis en arbejdstager, til trods for arbejdsgivers forbud mod fravær eller tidsmæssig indskrænkning som her, bliver hjemme, er der tale om en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, og arbejdsgiver er berettiget til straks at bortvise arbejdstageren. Det vil ikke være ubetinget nødvendigt, at arbejdsgiveren som her advarer arbejdstageren om, at bortvisning kan blive resultatet, men det kan være medvirkende til, at bortvisningen ikke findes uberettiget.