Fra den 15. maj 2005 skal arbejdsgivere med flere end 35 ansatte informere de ansatte om alle væsentlige forhold, og i visse situationer er arbejdsgiveren forpligtet til at gå ind i egentlig forhandling med de ansatte. Der er tale om en ny lov, som gennemfører et EU-direktiv fra den 11. marts 2002. Det kan straffes med bøde at undlade information og høring som foreskrevet i loven.
Loven omfatter alle virksomheder med mindst 35 ansatte, med mindre virksomheden allerede har en tilsvarende pligt til at oplyse og høre de ansatte i kraft af en kollektiv overenskomst.
Arbejdsgiveren skal orientere lønmodtagernes ordinære repræsentanter. Loven stiller ikke krav om et bestemt antal sådanne repræsentanter, men alle relevante medarbejdergrupper skal være repræsenteret. Hvis der ikke allerede er valgt medarbejderrepræsentanter, som kan repræsentere alle medarbejdergrupper, skal arbejdsgiveren sørge for, at et valg bliver gennemført. De valgte repræsentanter er beskyttet mod afskedigelse eller andre forringelser på samme måde som tillidsrepræsentanter indenfor det pågældende fagområde.
Arbejdsgiveren har pligt til at informere medarbejderrepræsentanterne om alle forhold af væsentlig betydning for de ansatte og som minimum:
1.
Den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter. Disse oplysninger skal gives jævnligt, så medarbejderrepræsentanterne har ajourførte oplysninger om situationen. Om muligt skal oplysningerne gives skriftligt.
2.
Beskæftigelsesforhold, herunder planer om større ændringer og foranstaltninger, som får negativ betydning for beskæftigelsen.
3.
Beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.
Informationerne skal gives på en klar og let forståelig måde, og om muligt i skriftlig form. Informationen om beskæftigelsesforhold og væsentlige beslutninger om arbejdets tilrettelæggelse etc. skal gives så betids, at medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at udveksle synspunkter og etablere en dialog med virksomhedens ledelse. Medarbejderrepræsentanterne skal som minimum have mulighed for at fremsætte en udtalelse, forberede sig på og holde møde med ledelsen og få et begrundet svar fra ledelsen på eventuelle spørgsmål.
Hvis der er tale om beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, skal arbejdsgiveren gå ind i en egentlig forhandling med medarbejderrepræsentanterne for at nå til en aftale om disse beslutninger. Det betyder ikke, at de ansatte kan modsætte sig, at arbejdsgiveren udøver sin legitime ledelsesret, men der skal gøres et reelt forsøg på at nå til enighed om den måde, hvorpå beslutningerne føres ud i livet.
Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet til at gennemføre information og høring, hvis det alvorligt vil kunne skade eller påvirke virksomhedens drift eller skade virksomheden.
Endelig er det foreskrevet, at de pågældende lønmodtagerrepræsentanter har tavshedspligt i forhold til oplysninger, som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige, og at denne tavshedspligt også gælder efter udløbet af lønmodtagerrepræsentanternes mandat.
(Lov nr. 303 af den 2. maj 2005 om information og høring af lønmodtagere.)
Kommentar: Overtrædelse af loven kan straffes med bøde.
Generelt kan det konstateres, at reglerne i høj grad ligner de regler og principper, der i forvejen er en del af eksisterende samarbejdsaftaler og andre former for aftaler på det danske arbejdsmarked, ligesom anden lovgivning, såsom virksomhedsoverdragelsesloven m.v. allerede indeholder lignende underretnings- og høringskrav.