Afgørelsen illustrerer, at der er grænser for hvilke forhold medarbejderen kan påberåbe sig som værende diskriminerende, hvis forholdet i den konkrete situation har været sagligt begrundet, nødvendigt og i øvrigt hensigtsmæssigt. Ligebehandlingsloven fratager ikke arbejdsgiver enhver beføjelse i medfør af ledelsesretten.
Sagens fakta:
Medarbejderen, F, der var hollænder, blev kort efter sin ankomst til Danmark beskæftiget hos virksomheden T. Her blev han annoncekonsulent og skulle, med telefonen som redskab, skabe kundekontakt for T. Han avancerede til projektkonsulent kort efter sin tiltræden, og skulle i forbindelse hermed primært forestå kontakt til det tyske marked. Den afdeling, hvori han arbejdede, blev lukket som følge af oprettelse af en lignende afdeling i Tyskland, hvorfor han overgik til at forestå kontakt til det engelske marked.
F modtog sprogundervisning i Danmark og bestod såvel almen- som studieprøven med topkarakterer.
Virksomheden besluttede sig for at nedlægge den afdeling, hvori F arbejdede og afskedige alle medarbejdere på nær den fungerende leder, samt en anden medarbejder der talte flydende dansk. Sidstnævnte skulle tiltræde en stilling bestående af telefonkontakt til kunder på det danske marked. På HKs forespørgsel oplyste T, at det produkt, der forsøgtes afsat vha. telekontakt, var relativt nyt på det danske marked, hvorfor det var tvingende nødvendigt, at telefonsælgerne talte flydende dansk.
HK anlagde herefter, som mandatar for F, sag mod T med påstand om, at der forelå diskrimination på grund af nationalitet, og at forskelsbehandlingen hverken var saglig eller begrundet i hensyn, der var nødvendige.
Sø- og Handelsretten lagde til grund, at der var tale om en indirekte forskelsbehandling som begrebet måtte forstås i lov om forskelsbehandling, idet kravet om flydende dansk reelt ville få den virkning, at alene personer med dansk som modersmål (indfødte danskere) kunne beklæde stillingen.
T havde godtgjort, at det stillede sprogkrav i den konkrete situation, hvor arbejdsopgaven bestod i, telefonisk at skabe en indledende kontakt til potentielle danske kunder, var sagligt begrundet. Når kravet var sagligt var det op til virksomhedens eget skøn at vurdere hvorvidt den enkelte medarbejders sprogkundskaber var tilstrækkelige.
Da diskriminationen var sagligt begrundet, og T ikke havde overtrådt grænserne for det frie skøn, der kunne udøves i forbindelse med udvælgelsen af medarbejdere, frifandtes T.
Subsidiært var der nedlagt påstand om, at afskedigelsen af F var usaglig i medfør af funktionærlovens bestemmelser, men også denne påstand blev afvist, da virksomheden måtte tilkendes et vidt skøn over, hvilken medarbejder der burde blive og hvilken der skulle afskediges – særligt, når der var tale om stillingsnedlæggelser, der i sig selv var sagligt begrundede.
SHR af 12. april 2007.
Kommentar:
I de senere år har der været en stigende tendens til at gennemføre love der forbyder diskrimination på arbejdspladsen. Disse love tvinger arbejdsgiver til at være saglig i enhver behandling af medarbejderne.
Lov om ligebehandling bygger på et direktiv fra EU og opererer med et ufravigeligt princip om mindstebeskyttelse af alle lønmodtagere. Som følge af udspringet af EU-retten har EF-domstolen udviklet en righoldig praksis på området for bl.a. indirekte forskelsbehandling.
Indirekte forskelsbehandling foreligger efter loven (og dertil hørende praksis) såfremt et udadtil neutralt kriterium, reelt virker diskriminerende på en gruppe af personer. I afgørelsen var det springende punkt, om sprogkundskaber af den kaliber, virksomheden ønskede, gjorde det sagligt, at det alene var personer med dansk som modersmål, der kunne forblive ansat.
Sø- og Handelsretten fandt, at der forelå indirekte forskelsbehandling, idet sprogkravet reelt var ensbetydende med fravalg af personer, der ikke havde dansk som modersmål.
Indirekte forskelsbehandling kan dog retfærdiggøres, hvis det kan godtgøres, at forskelsbehandlingen er objektivt begrundet i et sagligt formål og at kravet i øvrigt er nødvendigt og hensigtsmæssigt.
Denne bevisbyrde kunne virksomheden i afgørelsen løfte idet jobbet alene bestod i telefonisk kontakt med potentielle kunder, hvor specielt formidlingsevnen var og er af højeste vigtighed – herunder naturligvis formidlerens stemme og vedkommendes sprogkundskaber. Det er kun virksomheden selv, der i en sådan situation kan vurdere, om sproget hos den enkelte medarbejder er tilstrækkelig godt til det pågældende job.