Sygemeldinger, der optræder i tilknytning til samarbejdsproblemer på arbejdspladsen, herunder i forbindelse med opsigelser fra enten medarbejderens eller arbejdsgiverens side, er et fænomen, der jævnligt giver anledning til tvister.
Årsagen til dette er, at medarbejdere – i hvert fald i nogle tilfælde – anvender sygemeldingen som en form for tak for sidst overfor en arbejdsgiver, man mener at have oplevet en uretfærdig behandling fra – og omvendt giver den karakter, de pågældende sygdomstilfælde har også meget forståeligt ofte anledning til mistanke fra arbejdsgiverside om, at sygdommen – i hvert fald efter arbejdsgiverens
opfattelse – ikke kan betegnes som reel.
Både Østre og Vestre landsret har i en række nyere afgørelser taget stilling til forskellige situationer af ovenstående karakter og selvom afgørelserne i sagens natur er meget konkrete må det konstateres, at rammerne for, hvad sygdom berettiger til, er relativt rummelige – men at der på den anden side også er grænser.
En Østre landsretsdom fra oktober 2003 vedrørende en kantineleder illustrerer således et tilfælde, hvor grænsen for, hvad arbejdsgiveren skulle acceptere, ikke blot var nået men tillige overskredet. I den
pågældende sag havde medarbejderen, efter møde vedrørende samarbejdsproblemer om fredagen, sygemeldt sig om mandagen og samtidig i et brev anmodet arbejdsgiveren om at blive afskediget og
fritstillet.
Arbejdsgiveren bad herefter om en lægeerklæring, ligesom man bad medarbejderen om selv at sige op, hvis hun ikke længere ønskede at arbejde for den pågældende arbejdsgiver.
Knap en uge efter sygemeldingen skrev arbejdsgiveren yderligere en skriftlig advarsel, igen med anmodning om en lægeerklæring og med angivelse af, at den ansattes udeblivelse – i mangel af en sådan erklæring – ville blive betragtet som en ensidig ophævelse af
ansættelsesforholdet.
Dagen efter fremsendte den ansatte en lægeerklæring og oplyste samtidig pr. brev, at en afskedigelse og efterfølgende fritstilling ville resultere i en raskmelding.
Arbejdsgiveren meddelte herefter, at man betragtede disse angivelser som en ensidig ophævelse af ansættelseskontrakten, idet indholdet af brevet opfattes som om medarbejderen ikke er syg.
Nogle dage senere opsiger medarbejderen sin stilling med sædvanligt varsel og fremsender samtidig ny lægeerklæring.
Af forklaringerne under sagen fremgik det klart, at der var samarbejdsproblemer mellem medarbejderen og de øvrige medarbejdere, ligesom den medarbejder, sagen vedrørte, i øvrigt tilkendegav, at hun mente sig mobbet på arbejdspladsen og at arbejdsgiveren i øvrigt ikke overholdt reglerne om levnedsmiddelhygiejne.
På baggrund af medarbejderens tilkendegivelse om, at en opsigelse fra arbejdsgiverens side ville medføre en umiddelbar raskmelding, nåede landsretten imidlertid frem til, at sygdommen ikke kunne anses for reel og arbejdsgiveren fik derfor medhold i, at der ikke skulle betales løn for perioden efter, at ansættelsesforholdet var ophævet.
En yderligere Østre landsretsdom fra januar 2004 illustrerer ligeledes, at en sygemelding ikke i alle situationer fritager medarbejderen for at arbejde.
I den nævnte sag blev en læge, der var ansat som redaktør af en sundhedshjemmeside, afskediget i marts 2001 på grund af økonomiske vanskeligheder. I april 2001 meldte lægen sig syg og der fremkom herefter flere lægeerklæringer, hvorved sygemeldingen blev
forlænget for 3 måneders perioder.
Arbejdsgiveren ophævede ved en skrivelse af 28. september herefter ansættelsesforholdet med tilbagevirkende kraft fra maj 2001 under henvisning til, at den ansatte siden sygemeldingen havde arbejdet på sin allergiklinik, som den overlæge, der havde afgivet lægeerklæringerne i øvrigt var medejer af. Arbejdsgiveren anlagde derefter sag for at få tilbagebetalt udbetalt løn efter den 21. maj 2001. Den afskedigede læge anlagde tilsvarende sag for at få udbetalt løn for den resterende del af opsigelsesperioden samt feriepenge.
Østre landsret nåede imidlertid frem til, at det i denne situation var arbejdsgiveren, der havde retten på sin side, idet den lidelse, lægen var sygemeldt for – nemlig en museskade – efter de i sagen foreliggende oplysninger ikke havde bevirket, at lægen var fuldstændig uden arbejdsevne. Der er næppe nogen tvivl om, at det i den forbindelse spillede en væsentlig rolle, at lægen, trods museskaden, havde været i stand til at arbejde både i sin private konsultation og i øvrigt ved opsigelsesperiodens udløb påbegyndte nyt arbejde som afdelingslæge på et sygehus, ligesom det forhold, at arbejdsgiveren utvivlsomt kunne have stillet en sekretær til rådighed til det egentlige skrivearbejde, hvis man havde været bekendt med sygdommens karakter (hvad arbejdsgiveren ikke var) givetvis har spillet en rolle.
En sag, der ligeledes var på grænsen, men hvor medarbejderen i Vestre landsret endte med at få medhold med dommerstemmerne 2 – 1 vedrørte en medarbejder, der kort tid efter at være blevet opsagt fra sin stilling på grund af omstrukturering, sygemeldte sig. Sygemeldingen indløb en tirsdag i marts 2002 og om fredagen var medarbejderen til reception i en lokal golfklub, hvor han tillige traf sin arbejdsgiver. Der var mellem parterne uenighed om, hvorvidt medarbejderen om lørdagen havde spillet golf i den samme klub (ifølge arbejdsgiveren) eller havde været deltager i en fodboldkamp i en nærliggende by (ifølge medarbejderen selv).
Den følgende uge mødte medarbejderen heller ikke på arbejde og reagerede ikke på arbejdsgiverens anmodning om lægeerklæring, bortset fra at han bestilte tid hos lægen, som udfærdigede og afsendte en lægeerklæring samme dag, som medarbejderen tog på skiferie til Østrig.
Da arbejdsgiveren samme dag konstaterede, at medarbejderen var rejst på skiferie, udløste dette en bortvisningsskrivelse.
Byretten nåede under disse omstændigheder frem til, at det forhold, at medarbejderen på grund af opsigelsen havde det psykisk dårligt med at møde på arbejde, ikke retmæssigt kunne begrunde udeblivelse fra arbejdet i opsigelsesperioden.
Vestre landsret nåede – blandt andet på baggrund af nogle erklæringer fra en speciallæge i psykiatri – til det modsatte resultat, men som nævnt alene med dommerstemmerne 2 – 1.
Som de ovenfor refererede afgørelser viser, kan det være umådeligt vanskeligt at trække grænsen for, hvornår sygdom er af en sådan karakter, at den berettiger til udeblivelse fra arbejdspladsen. Mens der på den ene side ikke er tvivl om, at et psykisk traume ved en afskedigelse kan være af en sådan karakter, at der er tale om reel sygdom, må det på den anden side understreges, at der samtidig ikke kan slækkes på kravene til, at sygdommens realitet netop skal kunne dokumenteres i fornødent omfang. Kan den det må det imidlertid også lægges til grund, at medarbejderen er berettiget til – uanset sygdommen – at udøve sine normale fritidsaktiviteter m.v.