Hvordan man konkret må og kan lave lovhenvisninger således, at oplysningskravet i ansættelsesbevislovens kan opfyldes har længe været omdiskuteret. Som denne sag viser, stiller domstolene krav om en specifik henvisning til de bestemmelser i den pågældende lov, der skal finde anvendelse. Derved følger kravene til funktionærlovhenvisninger de tidligere udstukne krav til ferielovhenvisninger.
To lønmodtagere anlagde sag mod deres tidligere arbejdsgiver, idet de mente, at deres ansættelsesaftaler havde været mangelfulde. Begge lønmodtagere var blevet ansat som salgskonsulenter i 2002, men i 2004 blev de, sammen med virksomhedens øvrige ansatte, afskediget. De to lønmodtagere blev bedt om ikke at returnere til arbejdspladsen og fik intet opsigelsesvarsel.
I deres ansættelsesaftaler var der afslutningsvis følgende angivelse: I øvrigt gælder funktionærlovens og ferielovens bestemmelser.
Lønmodtagerne mente, at deres ansættelsesbeviser var mangelfulde, idet opsigelsesvarslet ikke kunne læses direkte af ansættelsesbeviset. Da arbejdsgiveren havde nægtet dem begge adgang til opsigelsesvarsel – og dermed adgang til løn i opsigelsesperioden – mente lønmodtagerne, at denne mangel havde haft betydning for dem.
Arbejdsgiveren mente ikke at der var tale om en mangel. Ej heller havde den været af betydning for lønmodtagerne og endelig var det undskyldeligt, da det var en førstegangsforseelse.
Først byretten og siden landsretten fandt, at den generelle lovhenvisning til funktionærloven som helhed ikke var tilstrækkelig til at opfylde ansættelsesbevislovens krav. Da formålet med loven var og er, at lønmodtageren skal sættes i stand til at se de væsentligste vilkår for sin ansættelse direkte i ansættelsesbeviset, skulle henvisningen specifikt have nævnt, at den angik reglerne om opsigelsesvarsler i funktionærloven.
Arbejdsgiveren blev dømt til at betale en godtgørelse til hver af de to lønmodtagere på kr. 10.000,- samt pligt til at betale sagsomkostninger.
(UfR 2007 s. 1945 Vestre Landsret.)
Kommentar:
Af ansættelsesbevisloven § 2 stk. 2 nr. 7 fremgår det, at arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysning om varigheden af såvel lønmodtagerens som arbejdsgiverens opsigelsesvarsel. Videre fremgår det af § 2 stk. 3, at arbejdsgiverens pligt med hensyn til bl.a. opsigelsesvarsel kan opfyldes, såfremt der henvises til love, administrative bestemmelser eller lignende.
Umiddelbart er en generel henvisning til den gældende lov således tilstrækkelig til at opfylde oplysningspligten, men som både byretten og landsretten kommer frem til, synes hensynet til lønmodtageren større end som så. Byretten anfører direkte, at formålet og sigtet med loven er, at lønmodtageren skal oplyses om de væsentlige vilkår der skal gælde i ansættelsesforholdet.
Da tilstedeværelsen og længden af et opsigelsesvarsel er et væsentligt vilkår og da man ikke kan forvente, at funktionæren uden videre er bekendt med, at f.eks. funktionærloven indeholder regler om opsigelsesvarsler, skal henvisningen derfor indsættes i en sammenhæng, så det fremgår, at f.eks. vilkårene for opsigelse reguleres af reglerne i netop funktionærloven.
Det er således fortsat lovligt at lave en generel henvisning til loven som helhed, men selve ansættelsesdokumentet skal indeholde et særskilt afsnit vedrørende opsigelse (og andre væsentlige vilkår), hvoraf man som minimum kan se, hvilket regelsæt, der er gældende.
Det skal bemærkes, at afgørelsen er afsagt før 27. februar 2007, hvorfor de nye regler om godtgørelse i loven ikke er benyttet. De tidligere godtgørelsesniveauer benyttes således i afgørelsen. Disse var udviklet af højesteret i 1997, og er først ved lovændringen i februar 2007 blevet ændret. Der opereres dog stadig med et væsentlighedskriterium, forstået på den måde, at de høje godtgørelsessatser kun gives, såfremt manglen i ansættelsesbeviset har haft konkret betydning for lønmodtageren.