Sagens nærmere omstændigheder var, at ejendomsmægler AG (arbejdsgiver) havde ansat ejendomsmægler AT (arbejdstager) som afdelingsleder i AGs virksomhed. Man havde i AGs virksomhed besluttet, at man ikke ville beskæftige sig med udfærdigelse af skøder. Det var specifikt aftalt mellem parterne i ansættelseskontrakten, at AT ikke måtte påtage sig andet lønnet arbejde.
AG fik senere mistanke om, at AT, uden AGs vidende, havde udfærdiget skøder og modtaget personlig betaling herfor. Som konsekvens heraf blev AT bortvist. Endvidere fremsatte AG krav om tilbagebetaling af for meget udbetalt løn, da der var sket en fejlberegning af lønnen.
Landsretten fandt det bevist, at AT i seks tilfælde havde udfærdiget skøder i handler, der oprindeligt var formidlet for AG og fastslog i den forbindelse, at ATs handlinger var klart i strid med den almindelige arbejdsretlige loyalitetspligt. Bortvisningen af AT var derfor berettiget. For så vidt angår spørgsmålet om tilbagebetalingspligt, fandt Landsretten, at AT havde været i god tro om lønudbetalingen, og derfor ikke var pligtig at tilbagebetale differencen.
(Vestre Landsrets dom af 2. juni 2006)
Kommentar:
Loyalitetspligten er en arbejdsretlig grundsætning baseret på retspraksis, teori og forholdets natur. Men selvom den ikke er rodfæstet i nogen egentlig lovtekst, viser afgørelsen her, at man som arbejdstager skal tage den meget alvorligt og at et brud på loyalitetspligten kan medføre en berettiget bortvisning.
Den foreliggende afgørelse demonstrerer tydeligt, at man som arbejdstager loyalt skal rette sig ind efter arbejdsgiverens beslutninger om, på hvilket grundlag virksomheden skal drives. I den konkrete sag kan det desuden have spillet ind som skærpende omstændigheder, at netop det bevidste fravalg af det pågældende forretningsområde havde fundet eksplicit udtryk, samt at kontakten mellem arbejdstageren og kunderne netop formidlet via arbejdstagerens virke for arbejdsgiveren.
Det forhold, at AT havde påtaget sig en forpligtelse til ikke at udføre andet lønnet arbejde, har formentligt ikke haft nævneværdig betydning for afgørelsen. Det er normalt at aftale en sådan klausul i ansættelser, hvor AG har en særlig interesse i, at AT vier stillingen hele sin interesse, og at AG i øvrigt ikke skal tolerere afbræk i ATs arbejdsindsats som følge af et bierhverv. Det er således helt andre hensyn der reguleres i en klausul af denne type, som i øvrigt under alle omstændigheder næppe kan forventes opretholdt i tilfælde, hvor bibeskæftigelseen kun er ganske marginal.
Det bemærkes i øvrigt, at loyalitetspligten lempes i forbindelse med et umiddelbart forestående jobskifte.
Delafgørelsen omkring en evt. tilbagebetalingspligt viser, at spørgsmålet primært afhænger af hvorvidt modtageren er i god tro – normalt et spørgsmål om størrelsen på differencen. Det vil dog også have betydning for bedømmelsen hvem der har lavet fejlen, og en arbejdsgivers manglende kontrol med lønudbetalingerne vil således efter omstændighederne blive regnet ham til skade. Samtidigt skal man være opmærksom på, at en arbejdstager, der i god tro over en længere periode har modtaget en for høj løn, efter omstændighederne kan opnå et retskrav herpå også med virkning for fremtidige lønudbetalinger. Der kan derfor være god grund til at føre jævnlig kontrol med lønudbetalingerne.