1. marts 2007 trådte nye regler i kraft, der tilsigter at lempe niveauet for godtgørelse i forbindelse med mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er ikke tale om en indholdsmæssig ændring af de pligter man som arbejdsgiver skal iagttage, men alene om en regulering af godtgørelsesniveauet.
Med udgangspunkt i de nu forældede regler om godtgørelse for mangelfulde ansættelsesbeviser, lagde Højesteret tilbage i 1997 den linie, som er blevet fulgt nogenlunde fast siden da. Praksis har i overensstemmelse hermed været, at forsømmelse af pligten til at orientere medarbejderen skriftligt om de væsentligste vilkår for ansættelsen, udløste et godtgørelseskrav på minimum kr. 5.000, henholdsvis kr. 10.000 hvis mangelen havde haft konkret betydning for lønmodtageren.
Det er særligt den relativt høje godtgørelse for helt bagatelagtige mangler, som ingen konkret betydning har haft for lønmodtageren, man fra politisk hold har ønsket at gøre op med.
Med virkning for krav der rejses 1. marts 2007 og senere, vil der i højere grad end tidligere skulle udøves et individuelt skøn ved fastsættelsen af godtgørelsen. Der vil fremover blive taget udgangspunkt i en generel ramme på maksimum 13 ugers løn, hvor der ved fastsættelsen af godtgørelsen skal tages hensyn til sagens nærmere omstændigheder, herunder om mangelen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Foreligger der skærpende omstændigheder, kan den generelle beløbsramme i særlige tilfælde forhøjes til maksimalt 20 ugers løn.
Som en nyskabelse indsættes der i bestemmelsen et sålydende stykke 2:
Godtgørelsen kan dog højest udgøre 1.000 kr., hvis mangelen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Vendingen og i øvrigt ikke.. antyder, at der er tale om to betingelser, som hver for sig skal være opfyldt. Henset til hensynene bag lovændringen, vil der formentligt ikke blive krævet meget for at opfylde betingelserne. Som et eksempel på en undskyldelig og uvæsentlig mangel, nævnes i motiverne den situation, at en virksomhed skifter adresse og i den almindelig travlhed ikke får ajourført ansættelsesbeviserne med den nye adresse.
Man skal dog formentligt være varsom med at opfatte det undskyldelige element som en generel suspension af pligten. Hvis man, med udgangspunkt i eksemplet ovenfor, venter for længe med at få opdateret sine ansættelsesbeviser efter en firmaflytning, vil man på et tidspunkt krydse grænsen mellem undskyldelighed og smøl, hvilket formentligt vil bringe tilfældet uden for lempelsesbestemmelsens område.
Det følger af Ansættelsesbevisloven § 1, stk. 3, at loven ikke finder anvendelse for den overenskomstdækkede del af arbejdsmarkedet, såfremt der i overenskomsten er fastsat regler for området, der lever op til det underliggende EU direktiv. Det må imidlertid forventes, at de nye regler også vil få afsmittende virkning på det overenskomstdækkede område.
(Lov nr. 174 af 27/2 2007)
Hvordan skal jeg som arbejdsgiver forholde mig til de nye regler?
I princippet behøver du ikke foretage dig noget hvis du er sikker på, at dine ansættelsesbeviser allerede lever op til kravene. Er du imidlertid i tvivl om hvorvidt de gør det, kan der være god hjælp at hente ved at kigge i loven. Den er ganske kort, og giver i § 2, stk. 2 en god oversigt over de ting, du som arbejdsgiver skal bekræfte skriftligt i et ansættelsesbevis eller i en egentlig ansættelsesaftale. Du skal være opmærksom på, at loven kun opremser de ting, der som minimum skal være angivet. Alle andre væsentlige forhold skal også være beskrevet, og du har pligt til løbende at holde dine ansættelsesbeviser ajour med ændringer og tilføjelser.