Det skal fremgå specifikt af et ansættelsesbevis, hvad der er den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Endvidere skal der være en korrekt henvisning til ferierettigheder. Fremgår dette ikke, er ansættelsesbeviset mangelfuldt, og arbejdsgiver vil blive dømt til at betale arbejdstager en godtgørelse.
Sagen handlede om en arbejdstager, som påstod, at ansættelsesbeviset var mangelfuldt, da det ikke indeholdt oplysninger om den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
Arbejdsgiver begrundede dette med, at der var tale om varierende arbejdstid, og det derfor ikke var muligt at fastsætte den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
Arbejdstager mente også, at ansættelsesbeviset var mangelfuldt i forhold til henvisning til ferierettigheder. Der blev i ansættelsesbeviset henvist til overenskomsten indgået mellem Kristelig Arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening. Da arbejdstager ikke var medlem af Kristelig Fagforening, mente arbejdstager, at arbejdsgiver skulle udlevere overenskomsten i forbindelse med ansættelsen. Arbejdsgiver mente, at henvisningen til overenskomsten var tilstrækkelig til at opfylde lovens krav.
Sø- & Handelsretten afgjorde i forhold til arbejdstiden, at det ville være muligt, at angive en til forholdet svarende arbejdstid, uanset at timetallet kunne variere. Eksempelvis kunne det angives, hvor mange vagter arbejdstager skulle have eller hvorledes vagterne blev fastlagt. Ansættelsesbeviset var derfor mangelfuldt i forhold til arbejdstiden.
I forhold til ferierettighederne blev det afgjort, at det ikke blev præciseret, hvilken betydning overenskomsten havde for ATs ansættelsesforhold og derfor var ansættelsesbeviset også mangelfuldt på dette punkt.
Disse mangler var væsentlige, og arbejdsgiver blev dømt til at betale en godtgørelse på kr. 10.000,00 til arbejdstager.
(Sø- & Handelsrettens dom af 17. april 2007, F-49-06)
Kommentar:
Ifølge ansættelsesbevislovens § 2 har arbejdsgiver en oplysningspligt om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, og disse oplysninger skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt.
På trods af, at det i nogle ansættelsesforhold kan volde problemer, at fastsætte en fast arbejdstid i ansættelsesbeviset er det vigtigt, at det på anden vis beskrives, hvor meget den ansatte skal arbejde. Den ifølge gældende overenskomst eller parternes aftale gældende arbejdstid skal således specifikt anføres. Dette kan ske med angivelse i absolut timetal, enten ugentligt eller månedligt, eller ved anførelse af fremmøde- og sluttidspunkt. Det skal tillige angives, på hvilke vilkår arbejdsgiver kan forlange ekstra arbejde. Er der ikke angivet noget om ekstra arbejde i ansættelsesbeviset, kan det få den virkning, at ekstra arbejde ikke kan forlanges.
Udover arbejdstiden skal den ansatte klart gøres opmærksom på sine rettigheder i forhold til ferie. Dette kan gøres ved at udlevere en overenskomst, som er indgået på den ansattes vegne, i forbindelse med ansættelsen.
Varigheden af den ferie med løn, som arbejdstageren har ret til skal oplyses, eller hvis det er umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne skal gives, skal reglerne for tildeling og fastsættelse af denne ferie angives.
Alle de punkter der skal angives i et ansættelsesbevis fremgår af ansættelsesbevislovens § 2 stk. 2, nr. 1-10.