På trods af, at en medarbejder var omfattet af en kundeklausul, var han ikke forhindret i at søge ansættelse hos en konkurrerende virksomhed, der desuden var kunde hos arbejdsgiveren.
Sagen drejer sig om, hvorvidt en elektriker, der havde underskrevet en kundeklausul, berettiget kunne tage ansættelse for en kunde, der også var konkurrent til den oprindelige arbejdsgiver.
Fra og med november 2006 og frem til februar 2007 blev medarbejderen lejet ud til en konkurrerende virksomhed, som manglede en fibermontør.
Den 1. marts 2007 blev medarbejderen ansat hos den konkurrerende virksomhed.
Den tidligere arbejdsgiver fik i juli 2007 medhold i at få nedlagt et fogedforbud i henhold til kundeklausulen, hvorved det blev forbudt for medarbejderen at arbejde i den konkurrerende virksomhed.
Sagen blev indbragt for Højesteret.
Højesteret lagde vægt på, at en kundeklausul normalt ikke forbyder en medarbejder at tage imod en stilling i en konkurrerende virksomhed.
Selv om den konkurrerende virksomhed i den konkrete sag tillige var arbejdsgiverens kunde på grund af udlejningen af medarbejderen, fandt Højesteret, at hvis kundeklausulen i et vist omfang også skulle have virkning som en konkurrenceklausul, skulle dette udtrykkeligt være angivet. Da der ikke var et sådan udtrykkeligt forbud i klausulen, kunne arbejdsgiveren ikke forbyde medarbejderen i at tage ansættelse hos den konkurrerende virksomhed.
Højesteret frifandt derefter medarbejderen.
Bemærkninger:
En konkurrenceklausul forbyder normalt medarbejderen i at etablere eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed, mens en kundeklausul forbyder medarbejderen at tage ansættelse hos eller udføre arbejde for den tidligere arbejdsgivers kunder og leverandører.
Begge typer klausuler udløser en månedlig kompensation på 50 % af medarbejderens løn i klausulens gyldighedsperiode – dog skal de første 3 måneders kompensation afregnes som et engangsbeløb ved fratræden, når der er tale om en konkurrenceklausul.
Kunde- og konkurrenceklausuler anvendes ofte i kombination, fordi der gives rabat på kompensationen, således at klausul nr. 2 ikke udløser en selvstændig kompensation.
Man kan derfor for det første undre sig over, at arbejdsgiveren ikke på forhånd havde valgt at anvende en kombineret klausul, hvilket i sagens natur kan være begrundet i, at medarbejderen evt. ikke har ønsket at underkaste sig en så vidtgående begrænsning.
For det andet kan man måske også undre sig en smule over, at resultatet blev som det blev – al den stund det ud fra oplysningerne i dommen var uomtvisteligt, at den nye arbejdsgiver rent faktisk var kunde hos den oprindelige arbejdsgiver. Det virker derfor umiddelbart besynderligt, at et forhold, der umiddelbar forekommer at være en skærpende omstændighed – nemlig den kendsgerning, at de også var konkurrenter – skal medføre, at klausulen ikke kan gøres gældende.
Den eneste nogenlunde rimelige begrundelse for dette, som måske kan læses ud af Højesterets præmisser, synes at være, at kundeklausulen efter Højesterets opfattelse åbenbart havde fået et for vidtgående omfang, netop fordi mange af kunderne tillige var konkurrenter.
Det kræver imidlertid ikke megen fantasi at forestille sig den usikkerhed – og måske også de potentielle omgåelsesmuligheder, dommen kan give anledning til. F.eks. kan man forestille sig den omvendte situation – altså hvor en medarbejder med en konkurrenceklausul måske alligevel kan tage ansættelse hos konkurrenten, hvis sidstnævnte bare sørger for at blive kunde hos arbejdsgiveren inden medarbejderen siger op…
Anbefalingen må derfor være, at man som virksomhed altid anvender en kombineret kunde- og konkurrenceklausul for at være på den sikre side.
Højesterets dom af 26. oktober 2010 (UfR 2011.263H)