En medarbejder kan ikke, uanset sin religion, nægte at deltage i en kommercielt begrundet fødselsdagsreception i den normale arbejdstid.
Ledelsesretten er fast forankret i den danske arbejdsret, men grænserne kan være utydelige i randområderne – særligt, når den skal afgrænses overfor medarbejdernes ret til ikke at blive diskrimineret.
En medarbejder, M, der var medlem af Jehovas Vidner, var ansat som trainee i et ejendomsmæglerfirma, V. Da Jehovas Vidner ikke har tradition for at afholde fødselsdage, endsige deltage i sådanne arrangementer, ansøgte M om at få fri fra arbejde, da virksomheden skulle afholde en fødselsdagsreception i den almindelige arbejdstid.
Da dagen oprandt tog M hjem ved receptionens start. V mente ikke, at M ved blot at ansøge om at tage fri havde fået tilladelse til det, hvorfor V efterfølgende tildelte M en advarsel, for at være udeblevet fra receptionen. M nægtede at modtage advarslen, og V afskedigede derefter M. Afskedigelsen blev udformet således, at den fremstod som om M selv havde opsagt sin stilling. Ms fagforening mente at opsigelsen var sket i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., da afskedigelsen måtte være begrundet i Ms religiøse tilhørsforhold, hvorfor M var berettiget til at få godtgørelse.
Byretten fandt det ikke bevist, at M positivt havde fået tilladelse til at tage hjem ved receptionens start, hvorfor Vs advarsel var berettiget. Det er et almindelig anerkendt princip, at frihed fra jobbet kræver arbejdsgivers accept.
Byretten fandt endvidere, at M ikke havde været berettiget til, alene på grund af sit religiøse tilhørsforhold, at kræve sig fritaget fra receptionen. Byretten begrundede dette med, at arrangementet, uanset betegnelsen fødselsdagsreception, ikke alene var afholdt af hensyn til fødselaren. Deltagerne var såvel kunder som forretningsforbindelser, hvorfor der også var tale om et kommercielt orienteret arrangement. Derfor var det ikke diskrimination af M at forlange, at hun deltog i receptionen.
(Hillerød Byrets dom af 10. april 2007. – Dommen er anket.)
Kommentar:
I denne sag har to af de bærende elementer i ansættelsesretten været sat mod hinanden. Medarbejderens ret til ikke at blive diskrimineret holdt op mod arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet, herunder at tilrettelægge medarbejdernes arbejdstider; alt inden for de rammer en eventuel overenskomst lægger.
Ledelsesretten blev forankret i dansk arbejdsret allerede ved Septemberforliget fra 1899. Efter dette princip tilkommer der, med de grænser der følger af overenskomster og lovgivning, arbejdsgiver en ret til at lede og fordele arbejdet. Angående arbejdstidens placering, skal arbejdsgiver have en driftsmæssig begrundelse for at fastlægge denne.
Retten til ikke at blive forskelsbehandlet er, modsat ledelsesretten, ikke et organisationsmæssigt emne. Området er primært lovorienteret, og den lov, Ms organisation påberåbte sig, var lov om forbud mod forskelsbehandling. Loven har et meget bredt anvendelsesområde, og beskytter arbejdstagere mod såvel direkte som indirekte forskelsbehandling som følge af race, hudfarve, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse, alder eller handicap.
Loven beskytter kun arbejdstageren, såfremt arbejdstagere eller ansøgere til ledige stillinger forskelsbehandles ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Påbuddet til M om at deltage i receptionen kan vel næppe karakteriseres som et arbejdsvilkår, hvorfor M ikke blev beskyttet af loven. Da arbejdsgiveren ikke havde overtrådt lovens bestemmelser ved at udstede et påbud til M om at deltage i receptionen, var M naturligvis heller ikke berettiget til godtgørelse efter loven.
Det bør dog nævnes, at det formentlig har været af betydning, at receptionen havde en vis kommerciel berettigelse, hvorfor gaver og kage ikke har været det dominerende element ved receptionen.