Højesteret har i en principiel dom af 17. december 2010 (90/2009), omhandlende godtgørelse for manglende ansættelsesbevis, fastsat generelle retningslinjer for godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven.
DEN KONKRETE SAG
Arbejdstageren var ansat hos Arbejdsgiveren fra 1. september 2006 til 12. marts 2007. Han modtog på intet tidspunkt et ansættelsesbevis.
Arbejdsgiveren var omfattet af en overenskomst, men havde ikke oplyst Arbejdstageren om hverken overenskomsten eller de rettigheder, der fulgte med den.
Arbejdstageren blev dog vejledt af sin fagforening, der hjalp ham med at få et overblik over sine rettigheder samt håndhæve dem. Det manglende ansættelsesbevis nåede dog at skabe usikkerhed vedrørende Arbejdstagerens konkrete opsigelsesvarsel samt tvist omkring overarbejdsbetaling og om betaling af pensionsbidrag for de første tre måneder af arbejdstagerens ansættelse.
Under sagen kom det endvidere frem, at det ikke var første gang, at Arbejdstageren havde undladt at udstede et ansættelsesbevis til en medarbejder på trods af minimum en opfordring.
Efter en samlet vurdering kom Højesteret frem til, at der skulle udmåles en godtgørelse på 10.000 kr., således at der skulle betales 5.000 kr. ud over de 5.000 kr., som allerede var betalt.
Dette blev begrundet med, at det manglende ansættelsesbevis havde nået at skabe usikkerhed hos Arbejdstageren omkring opsigelsesvarslet, at der opstod tvist om betaling af overarbejde samt pension, og at Arbejdsgiveren tidligere havde undladt at udstede ansættelsesbevis på trods af mindst en anmodning derom.
Disse forhold var dog ikke efter Højesterets vurdering tilstrækkelige til, at der forelå så skærpende omstændigheder, at sagen skulle afgøres efter ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1, 3. pkt., der hjemler en godtgørelse på indtil 20 ugers løn.
UDMÅLINGSPRINCIPPERNE
På baggrund af den konkrete sag, tidligere retspraktisk samt lovforarbejderne, opstiller Højesteret følgende generelle retningslinjer:
1.
Er et ansættelsesbevis behæftet med en eller flere mangler, som er undskyldelige og uden konkret betydning for lønmodtageren, gælder bagatelgrænsen i lovens § 6, stk. 2, således at en godtgørelse skal fastsættes i intervallet fra 0 til 1.000 kr.
2.
Foreligger der i øvrigt mangler ved et ansættelsesbevis, eller er et sådant ikke udstedt, uden at forholdet har haft konkret betydning for lønmodtageren, bør en godtgørelse som udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 5.000 kr., afhængig af forholdets karakter. I mangel af særlige holdepunkter for at gå op eller ned bør godtgørelsen fastsættes til 2.500 kr. For at gå ned – og eventuelt efter omstændighederne helt undlade at tilkende en godtgørelse – taler, at arbejdsgiveren retter fejlen, at forholdet er påtalt (”nachtfristreglen”). Et moment, som taler for at gå op, kan omvendt være, at arbejdsgiveren undlader dette.
3.
I tilfælde, hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet eller konkret risiko herfor, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, bør en godtgørelse som udgangspunkt fastsættes til et beløb på op til 10.000 kr., afhængig af forholdets karakter og betydning. I mangel af særlige holdepunkter for at gå op eller ned bør godtgørelsen fastsættes til 7.500 kr. Som momenter, der taler for at gå op, kan f.eks. nævnes, at ansættelsesbeviset indeholder vilkår, som er vildledende i forhold til lønmodtagerens retsstilling efter lov eller overenskomst, at pligtforsømmelsen konkret har medført risiko for tab af rettigheder, herunder for tab af ikke ubetydelige lønbeløb, at der ikke er tale om et enkeltstående tilfælde, eller at arbejdsgiveren ikke har rettet for sig efter, at forholdet er blevet påtalt. Omvendt taler det for at gå ned, at forholdet er af mindre betydning eller undskyldeligt, eller at der er tale om et enkeltstående tilfælde.
4.
Foreligger der skærpende omstændigheder, såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder eller vedholdende passivitet over for gentagne opfordringer til at udstede et ansættelsesbevis, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn, afhængig af manglens eller manglernes karakter og betydning. Udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør dog være forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab.
Foreligger der flere særskilte overtrædelser af ansættelsesbevisloven, f.eks. hvor en lønmodtager har modtaget flere ansættelsesbeviser, som er behæftet med mangler, bør manglerne vurderes som én samlet mangel.
I to andre Højesterets sager (58/2009 og 155/2009), blev godtgørelserne efter en konkret vurdering fastsat til henholdsvis kr. 4.000 og kr. 15.000 efter de nye udmålingsprincipper.
KOMMENTAR:
Den juridiske baggrund
Den danske ansættelsesbevislov er en implementering af Rådets direktiv af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (Rdir 91/533). Direktivet fastsætter ikke regler omkring udmålingen af godtgørelsesniveauet for overtrædelse af loven, og det er således op til de nationale stater selv at fastsætte niveauet.
I den danske ansættelsesbevislov fra 1993 var godtgørelsesniveauet i den dagældende § 5 fastsat til en godtgørelse på op til 26 ugers løn, alt efter sagens omstændigheder. Uden vejledning i forarbejderne eller retspraksis var der dermed overladt et betydeligt skøn til domstolene til at fastsætte godtgørelsesniveauet.
Højesteretsdommen af 30. oktober 1997 (U1997.1702 H), gjorde op med denne skønsfastsættelse ved at indføre et standardiseret godtgørelsesniveau på henholdsvis kr. 5.000,00 eller kr. 10.000,00 afhængigt af, om manglen havde haft konkret betydning eller havde givet anledning til tvist eller risiko herfor.
Beskæftigelsesministeriet fastsatte i bekendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004 en nedsættelse af godtgørelsesniveauet fra 26 uger til 13 uger. Højesteret tilsidesatte dog bekendtgørelsen, da den ikke fandt, at den dagældende ansættelsesbevislovs § 6 indeholdte en hjemmel til at beskæftigelsesministeriet kunne nedsætte godtgørelsesniveauet som sket, og som følge deraf var den dagældende § 5 ugyldig.
Højesteret fastslog i sin afgørelse af 16. maj 2006 (U2006.2346 H), at godtgørelsesniveauet var som udlagt af Højesteret i U1997.1702.
Loven blev som følge af Højesterets tilsidesættelse af bekendtgørelsen, ændret i 2007. Formålet var at komme væk fra det standardiserede godtgørelsesniveau fra 1997 dommen, samt at sænke niveauet generelt.
Først nu har Højesteret med denne dom fastsat retningslinjerne for godtgørelsesniveauet siden 2007 lovændringen.
Ifølge Højesteret var begrundelsen for nedsættelsen af godtgørelsesniveauet, at godtgørelserne er skattefrie, at godtgørelserne har en stor økonomisk værdi, der ikke altid står økonomisk mål med grovheden, og at der er et balancehensyn at tage i forhold til arbejdsgivere, der er omfattet af kollektive overenskomster, der giver mulighed for en ”nachtfristregel”. Det vil sige, at arbejdsgiver på opfordring fra en lønmodtager har en frist til at rette en fejl i lønmodtagerens ansættelsesbevis.
Højesteret nævner i den forbindelse, at lovændringen i 2007 giver adgang til at godtgørelsens niveau kan overstige niveauet fra 1997 dommen i de tilfælde hvor der foreligger skærpende omstændigheder.