Print

Mange virksomheder gør brug af konkurrencebegrænsningsklausuler. Sådanne klausuler er ofte nødvendige for at værne mod konkurrencehandlinger fra tidligere medarbejdere.

Uanset om der er aftalt konkurrencebegrænsninger eller ej, vil arbejdsgiveren dog altid være beskyttet mod konkurrencehandlinger efter markedsføringslovens regler. Da denne beskyttelse kun omfatter egentlige erhvervshemmeligheder – og dermed kun i begrænset omfang mere generelle kundeoplysninger og lignende – er denne beskyttelse erfaringsmæssigt utilstrækkelig i mange situationer.

En konkurrenceklausul indebærer et forbud mod at tage ansættelse i eller selv påbegynde konkurrerende virksomhed i en nærmere angivet periode, og man skal være opmærksom på, at selv en gyldigt vedtaget konkurrenceklausul vil kunne tilsidesættes, hvis den er for vidtgående eller i øvrigt på urimelig måde begrænser medarbejderens adgang til at udøve erhverv.

Konkurrenceklausuler (og kundeklausuler, jf. nedenfor) aftales hyppigst i funktionæransættelser, og reguleres i disse tilfælde af reglerne i Funktionærloven og Aftaleloven. Hvis en virksomhed aftaler en konkurrenceklausul i henhold til disse regler, skal deet fremgå af klausulen, at medarbejderen som minimum har ret til ½ løn i de måneder, hvor den pågældende er bundet af klausulen I modsat fald er klausulen ugyldig. Bemærk dog, at der gælder andre regler for konkurrenceklausuler, der er aftalt før august 1999.

Der skal betales et engangsbeløb for de første tre måneder, og udbetalingen skal finde sted sammen med den sidste månedsløn, inden medarbejderen ophører.

En konkurrenceklausul kan normalt opsiges særskilt med en måneds varsel, men medarbejderen bevarer i så fald retten til betaling af engangsbeløbet hvis ansættelsen opsiges indenfor en nærmere angivet periode herefter.

Hvis medarbejderen opnår andet passende arbejde i den periode, klausulen løber, kan arbejdsgiveren modregne lønnen fra dette arbejde i den kompensation, medarbejderen er berettiget til. Passende arbejde er arbejde inden for det faglige område, medarbejderen er uddannet inden for eller har søgt beskæftigelse inden for, og medarbejderen har pligt til at søge passende arbejde. I praksis betyder det, at medarbejderen ofte regel ikke vil få kompensation ud over de første tre måneder.

Medarbejderen er ikke bundet af klausulen, hvis ansættelsen ikke varer ud over tre måne-der. Har medarbejderen været ansat i højst seks måneder, kan klausulen højst forpligte i seks måneder.

En kundeklausul er et forbud mod at have forretningsmæssig forbindelse med den tidligere arbejdsgivers kunder og/eller andre forretningsforbindelser, herunder i form af ansættelse hos de pågældende.

Kundeklausulen forhindrer ikke, at medarbejderen tager ansættelse i en konkurrerende virksomhed, så længe medarbejderen ikke arbejder med kunder hos den tidligere arbejdsgiver.

I øvrigt gælder stort set de samme regler som for konkurrenceklausuler, bl.a. er det et gyldighedskrav, at kundeklausulen er skriftlig, og at medarbejderen får minimum ½ løn i den periode, klausulen er gældende. Har medarbejderen både en konkurrence- og en kundeklausul i sin ansættelseskontrakt, har medarbejderen kun ret til kompensation for kundeklausulen.

Overtrædes en konkurrence- eller kundeklausul vil arbejdsgiveren gennem fogedretten kunne få nedlagt forbud mod f.eks. den tidligere medarbejders fortsatte ansættelse hos en konkurrent eller en kunde eller mod den pågældendes udøvelse af selvstændig konkurrerende virksomhed.

Her ud over aftales det som oftest, at overtrædelsen ”straffes” med betaling af en – mærkbar – bod, hvis størrelse i så fald skal fremgå af aftalen. Dette har den fordel, at der ikke opstår diskussion om størrelsen af et eventuelt tab, som efter omstændighederne kan være vanskeligt at bevise. I mangel af en bodsbestemmelse vil arbejdsgiveren dog også kunn kræve erstatning efter de almindeligt gældende regler.